1 了解自已的需求
2 確認對方的相關經驗
3 關係管理
如果有三個人，一個高富， 一個富帥，一個高帥…今夜、ご注文はどっち？
相較於大多數的人，小弟在面試方面的經驗著實是少太多，大多數人至少還有去面試的經驗，而小弟作為醫學生，參加的又是內招，所以面試的過程通常只是聊聊天，問問平常作什麼休閒活動而已。
而隨著年紀增長，竟也到了要面試別人的時候…除了研究計畫要面試助理，新的醫學生來參加住院醫師也是要面試的，面對這項突如其來的任務，一時還真沒有什麼idea要如何認真的面試，只能藉由過去的經驗來進行(聊天打屁)，所以整個過程可以說是…毫無科學依據，惟一可能有建設性的大概就老婆說的，不能選未婚的這樣吧？
而「純」聊天去篩選的結果，其實並不光是浪費面試的時間，更嚴重的結果都在後面，小則浪費人事成本，工作進度落後，大則工作重頭開始，團隊吵架，妻離子散…而在醫療工作來說，畢竟也是和人命相關，一旦成員之間沒辦法有良好合作，例如交班不確實，最後造成的後果簡直不堪設想。
因此這次很感謝輔導長能再度舉辦「關鍵選人二班」，在短短一天之內，把小弟從一個比電風扇還不如的面試員，成長到可以在履歷中找問題，問具體的問題，觀察應徵者的回應…
了解自已的需求
其實找人的第一步應該還是要了解自已的需求，這點小弟真的很有感，畢竟不是每位應徵者都十項全能，有這麼厲害的自已當老闆就好了，但是話說回來，今天來一個超人真的就所向無敵嗎？一個厲害的團隊其實要不同才能的人的如入(例如貝爾濱)，像超人也是要加入正義聯盟的。所以先了解自已的需求很重要，如果想打死亡五小，當然就找有速度的，如果想打銅牆鐵壁陣，當然就找oakley這種可以坦的。醫療也是如此，先了解自已想發展的，想作基礎，或想發展臨床需要的人材都不同，或團隊中有人很有idea，但也需要有人擅長行政流程，這樣才能有加乘的效果。
了解對方
其實現在大家的履歷都寫的不錯，尤其是很多有証照類的更是都會寫在上面，但是証照多是否就一定符合我們的需求？這也回應到上面說的，有時我們的需求是比較隱性的，例如吃苦耐勞，配合加班，容易溝通，正直積極等等…所以為何履歷還是要好好看，重點反而並不是放在技能類型，而是從過去的故事中找出我們想要的特質，作為面試過程中要進一步了解的部份。
另外很重要的是注意履歷中沒寫到的部份，互相予盾的部份，這些都是我們要在短短面試過程中和應徵者作進一步確認的地方。
面試中
就是要不斷的釐清不確定的地方，並且試圖找出實際發生的事情來佐証，像我們如果想找一個防守能力好的，然後面試者只說，我的防守能力在平均之上？或是，我常常在家裡健身，像這樣的回應就是需要我們進一步了解，或進一步希望對方用不同的例子來說明，像是如果聽到一個送信的應徵者說，曾經在1998年比賽中用一個拐子讓david robinson昏倒並讓球隊取勝，這樣大概就是一個比較符合我們希望聽到的完整回答。其實最近的面試中正好有機會應用，例如應徵者寫到「了解溝通的重要…」，那正好我們也希望能找到善於溝通的成員，因此這時就給對方一個機會說明是什麼場合，什麼事件，發生什麼事，結果如何這樣。
面試後
面試後給對方發問的機會，一方面了對方的需求，其實也可以了解對方的期望和我們所提供的會不會落差太大，畢竟有時候應徵者也不太了解我們團隊的工作項目和需求，這樣就算錄用，其實時間久了也是會造成兩方的困擾。
另外輔導長有提很重要的是之後的關係管理，其實地球很小，大家都有機會再碰面，之後碰到時是見面三分情還是分外眼紅，靠的就是面試後的關係管理了。
後話
所以整個面試其實是蠻辛苦的，從面試前的準備，到面試過程的發問，傾聽，追問，回應面試者，到最後的關係管理，並不是想小弟過去以為的丟給電風扇就好。而輔導長也提到，雖然目前這種面試方式和其他技巧比較，已經是最有效的一種，但是最後可能還是有一部份的成員經過一段時間後，仍然沒辦法適應公司的環境，但藉由不斷的練習，就可以提高自已的面試水準。而至於要練到像輔導長那種談笑中就收集完資訊的程度…可能要先敲碗進階班才行了。
